近年來，隨著互聯網的飛速發展，許多傳統行業并非停滯不前，他們也在努力躋身互聯網，試圖從互聯網中獲得用戶價值，但是這條路走起來必然艱辛，那么，企業該如何尋找正確策略呢？

　　其實，企業最大的挫折，來自于一直找不到好的商業模式。這幾年來企業核心業務一變再變，入口網站、增值服務、教育訓練、開店平臺、引流導購……什么都嘗試過，但最終都以失敗收場。

　　每一次找來的高級主管，對于公司該做什么，都有自己的看法和見地，也都很樂于貢獻自己的經驗和所學，而老板當下聽了也都覺得很有道理，該有的授權和支持一項都沒少，可真正執行起來就是問題一堆，最后落得草草收場，聰明如老板也已經搞不清楚問題出在哪了。

　　企業另一個挫折的來源，在于不懂技術、不懂互聯網。由于不懂，在策略上，對于技術和互聯網可以實現哪些事就缺乏想像，自然也不可能把技術和互聯網拿來作為競爭優勢；在執行上，對于如何去物色和管理這類人才也往往感到束手無策。

　　人員來來去去流動頻繁，也一再重傷企業。為了引進人才，企業能給的盡量給；為了留住人才，企業也無時無刻提醒自己禮賢下士，并修正自己的管理方式。然而這一切的努力仿佛就像一拳打在棉花上一樣，完全起不了作用。人員始終來去如流水，每隔幾個月，團隊就要大換血一次，長此以往，不但各項工作進度停滯不前，人員的專業銜接也出現了困難。

　　其實，說到底，企業當前的情況，是千頭萬緒，不知從何開始。技術主管說新舊系統要調整出錯bug，然后連接合作伙伴API，至少要三個月時間；網站設計說目前網站的設計很不友善，要調整，具體時程不知道；營銷說因為產品還在重整、什么也做不了，現在只能發發文辦辦活動把粉絲洗到公司公眾號上……所有工作事項這個卡那個，牽一發而動全身，大家都盡力了，從自己工作出發所提出來的顧慮也都挺有道理，可他是老板，得承擔最后結果，看著每個月幾百萬幾百萬的燒錢，實在是揪心……

　　下面是和企業交流過程中的一些意見：

　　1、先有策略，才有組織規劃，再來才談人事布局

　　從和企業的交談中，我發現到老板對于公司的方向并沒有很清晰的想法，因為策略不清楚，組織規劃、人事布局自然也就不可能多到位。企業雖然請來不少精英，但優秀不一定代表適合——許多老板都有愛砸大錢搜集人才的毛病，以為把好的人才高薪挖來了，事業就會成功。這想法大概和以為把所有明星球員找來，就以為球隊能拿冠軍一樣不切實際。殊不知人才素質固然重要，其本身的能力專長和生涯規劃與組織是否適配更加重要。唯有適配，人才與組織雙方才容易溝通理解，面對轉型升級的挑戰，彼此也才能走得長遠。

　　2、要懂得善用自己的優勢，同時更要懂得堅持自己的優勢

　　所謂“善用自己的優勢”，指的是不要勉強自己做不擅長的事。要在市場競爭中勝出，了解對手誠然重要，但了解自己其實更加重要，所以孫子兵法，先講知己，再講知彼， 不要因為客戶告訴你什么，或者聽說對手在做什么，就輕易地隨之起舞，忘記自身的專長和優勢。

　　堅持自己的“優勢”，指的是不要因為做電子就忘了商務，如果商業模式是對的，該面對的就要面對，不要碰到困難就想著要繞彎改道，導致商業模式一變再變，別人復制得了你的模式，但復制不了你的苦難，你今天排除的困難，明天就是別人的門檻。

　　企業過去事業的優勢，在于對行業的理解，以及經營多年的客戶關系，但他在做新事業時，忙著搞 IT、做互聯網營銷，覺得處處不如人，每天都在苦苦追趕，這時應該重新思考，不要在別人的主場里，用別人的規則來打球。

　　3、戰場不宜太多，戰線不要太長

　　戰場不要太多，就是不要為了把客戶服務好，聽了客戶意見就猛把服務項目往上加，簡單講，就是不要做太“重的”生意。戰線不要太長，簡單講就是要先創利，有了初步的成功經驗，業務方向清晰了、運營模式建立了、團隊默契建立了、干部員工信心足夠了，自然就可以復制、擴大成功經驗。員工會走，除了主管管理方式、薪資待遇等原因外，公司缺乏前景、未來不明確也是主要原因之一，想要降低員工流動率，就先從打造一個策略清晰、有未來前景的公司開始。

　　4、對互聯網人才要有正確的期待

　　招來互聯網人才時，不要錯把他們過去的經驗當成自己的商業模式。為了短期間求績效表現，或證明自己的價值，人們往往會選擇做自己熟悉的事。今天你找了個主管來，他過去如果是做網路開店的，可能他會建議你開網店；如果他是做導購的，可能他會建議做導購，經營事業的困難從來不在于缺乏選項，而是如何在眾多的選項中爬梳出適合自身發展的邏輯，而后者正是領導人的責任。

　　總之，傳統企業對于轉型，不應該只停留在“線上引流線下成交”、“虛實整合”這類口號，而是應該深入理解互聯網，并思考結合互聯網后，自己原來的生意怎么做，并運用管理思維克服在轉型上的難題。

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